Как и зачем оценивать потенциал сотрудников
Как и зачем оценивать потенциал сотрудников
Каждый работник компании обладает определёнными профессиональными навыками, которые могут быть трансформированы в денежный доход или пользу для компании. Совокупность умений, а также желание работать называют потенциалом сотрудника, который подлежит количественной оценке. В этой статье мы попробуем разобраться, что это такое, когда выполняют расчёт и каковы особенности его выполнения.
Что такое трудовой потенциал
Трудовым потенциалом работника называют совокупность всех профессиональных навыков и умений, которые можно конвертировать в доход. Это категория людей, стремящихся зарабатывать и развивать компанию, беря на себя более сложные задачи и ответственные функции. Каждый руководитель мечтает о штате таких специалистов, но не всегда удаётся их вовремя найти. Можно обратиться к сторонним организациям или попытаться выявить таких работников в своём штате. Для этого необходимо провести процедуру оценки потенциала. Сразу стоит отметить, что этот потенциал может быть скрытым. Чтобы в полной мере получить выгоду от его работы, нужно предоставить необходимые возможности, средства и инструменты. Как правило, каждый носитель умений знает о своём потенциале и стремится применить его на практике. Поэтому для компании важно не упустить такого работника. Искать такого специалиста можно не только в статике, но и в процессе работы компании, чтобы не нарушать важные экономические процессы.
Когда нужна оценка потенциала сотрудников
Оценка потенциала сотрудников — это важный этап в компании, имеющий конкретные преимущества, если его правильно выполнить. Она помогает решать сложные экономические задачи, выходить из трудных ситуаций и находить рациональные решения проблем. Нужда в проведении оценки профессионального потенциала возникает в нескольких случаях:
1
Для составления нового кадрового резерва. Важно выявить в штате перспективных сотрудников, на которых можно передать управление и не волноваться о дальнейшей судьбе компании. Почему именно из своего штата? Работники знакомы с устройством бизнеса, особенностями и нюансами работы.
2
При сокращении штата из-за экономического упадка или оптимизации расходов компании. Необходимо оценить, кого из сотрудников лучше оставить, а с кем расстаться. Потенциал работника в этот момент играет ключевую роль.
3
Для комплексной оценки команды при смене руководства. Эта процедура позволяет рассчитать всевозможные риски и перспективы на будущее. Стоит ли оставлять имеющийся штат или лучше сократить число сотрудников для снижения затрат на заработную плату, премии и социальные выплаты? Руководитель компании знакомится с работниками и изучает особенности каждого из них.
4
При проведении ротации сотрудников с целью поиска наиболее перспективных, стремящихся заработать и принести дополнительный вклад в компанию. Определение потенциала часто выявляет работников, которые занимают не свои места в составе команды. Эта методика также представляет собой сортировку кадров, отсеивая тех, кто не стремится улучшать свои профессиональные навыки.
5
При формировании новой команды. Здесь важно выяснить, какими навыками обладают те или иные работники, чтобы правильно расставить их в коллективе, где они выполняли свои штатные обязанности. Кандидатов с высоким потенциалом лучше разместить на более важных должностях, а работников со средними показателями — на второстепенных.
Какие факторы влияют на потенциал работников
Потенциал в работе — это возможные перспективы, которые могут быть достигнуты при выполнении тех или иных обязанностей. На этот процесс влияют определённые факторы. Рассмотрим причины изменения потенциала работников. Оценку можно провести несколькими способами, и каждый эксперт в этой области применяет индивидуальные методики. Обычно оценка строится на трёх сферах:
1
Уровень мотивации сотрудников. Здесь необходимо выяснить, что именно является драйвером, толкающим работника на выполнение обязанностей, превышающих установленные нормативы. Это пригодится для создания аналогичных условий взаимодействия с другими сотрудниками. Если один сотрудник реагирует определённым образом, вероятно, то же самое будет действовать и с другими.
2
Интеллектуальный уровень развития. Важным критерием для определения потенциала работников является уровень интеллекта. Если человек успешен и получает необходимые результаты, значит, его ум достаточно развит для работы на более высокооплачиваемой должности. Этот критерий имеет большое значение как для самого сотрудника, так и для компании.
3
Личные черты. Усидчивость, трудолюбие, ответственность, коммуникабельность и другие характеристики важны как для обычного человека, так и для работника успешной компании. Без этих качеств невозможно достичь требуемых результатов. Перечисленные качества используются в комплексе с другими параметрами.
4
Практические навыки и знания. Оценка выполняется с помощью тестирования, опросов, анкетирования и других методов. В ходе исследований одновременно получают дополнительные данные, которые могут быть полезны для дальнейшего развития организации. Так можно выяснить, способен ли сотрудник выполнять только текущие задания или же более серьёзные задачи.
5
KPI в динамике и на текущий момент. Часто бывают случаи, когда работник долгое время не развивается и не желает изменять свой уровень. Необходимо выяснить, что является причиной этого и как можно повлиять на его развитие.
6
Планы на будущее. Нужно провести опрос каждого сотрудника относительно его ожиданий в будущем. Если сотрудник стремится подниматься по карьерной лестнице, важно понять, что для него является мотивацией. Для дополнительной стимуляции рекомендуется помочь ему в этом.
Три кита оценки потенциала
Существует три основных параметра для детальной оценки. К ним относятся:
Каждый из этих критериев обладает уникальными характеристиками. Рассмотрим подробнее каждый из них и ознакомимся с особенностями процессов.
- мотивация;
- способности работника;
- личные показатели.
Каждый из этих критериев обладает уникальными характеристиками. Рассмотрим подробнее каждый из них и ознакомимся с особенностями процессов.
Оценка мотивации
Ключевым фактором, влияющим на уровень развития сотрудников, является мотивация. Немногие сотрудники согласятся выполнять сверхурочную работу без оплаты. Стимулом для них может быть премия или повышение заработной платы.
Необходимо выяснить, какая мотивация у потенциального работника при дальнейшем трудоустройстве. Например, он может стремиться узнать что-то новое, получить дополнительные навыки, освоить новую профессию или познакомиться с успешными личностями. Мотивацией может быть как материальная вещь, например, заработная плата, так и духовный стимул. Определить конкретный вид мотивации можно с помощью опроса, анкетирования или в повествовательной форме. Мотивация может быть связана с ожиданием материального поощрения, повышения статуса внутри компании, получения нового уровня и уважения.
Необходимо выяснить, какая мотивация у потенциального работника при дальнейшем трудоустройстве. Например, он может стремиться узнать что-то новое, получить дополнительные навыки, освоить новую профессию или познакомиться с успешными личностями. Мотивацией может быть как материальная вещь, например, заработная плата, так и духовный стимул. Определить конкретный вид мотивации можно с помощью опроса, анкетирования или в повествовательной форме. Мотивация может быть связана с ожиданием материального поощрения, повышения статуса внутри компании, получения нового уровня и уважения.
Оценка способностей
Вторым ключевым фактором являются способности. Чтобы перевести человека на более высокооплачиваемую должность, необходимо выяснить, на что он способен. Проверку способностей проводят через задачи, требующие интеллектуального мышления. Для полного изучения навыков кандидата также проверяют лексику, пространственное мышление, эрудицию и другие способности. Например, можно предложить задание, в котором нужно выбрать лишнее слово. Оценка способностей проводится по двойной шкале, что позволяет сделать несколько выводов. Например, у респондента может быть хорошо развита логика и эрудиция, но хуже развито пространственное мышление. Этот человек лучше подходит для ответственных задач, требующих точных расчётов. Творческие задачи целесообразнее поручать тем, у кого лучше развиты пространственное мышление.
Оценка личности
Личные качества респондента играют важную роль в определении его места в компании. Нельзя назначить на важную должность работника, который не способен составить большой отчет, выполнить корректные расчеты с множеством данных или осуществить сортировку данных по ряду критериев. Чтобы правильно распределить обязанности, необходимо верно определить личные качества работников. Опрос не всегда дает реальные результаты. Часто респонденты завышают свою самооценку, преувеличивая свои качества. В таких случаях следует использовать комплексный метод, например, анкетирование с заданиями. В анкетировании можно задать вопросы, не имеющие прямого отношения к работе. Для получения точных показателей применяют метод чередования позитивных и негативных вопросов. Это вводит опрашиваемого в заблуждение, из-за чего он не подстраивает ответы под предполагаемые ожидания, а выбирает их, исходя из ситуации. Каждый стремится завысить свою личную оценку в глазах нанимателя, что может привести к неправильным выводам и некорректному выбору должности.
Фиксация результата
Важно не только анализировать, но и правильно фиксировать результаты. Необходимо учесть ключевые факторы, чтобы не сформировать ложное представление о человеке. Результаты оценки должны быть привязаны к компетенциям, имеющим высокую ценность для компании. По каждому пункту определяется текущее значение навыков для фирмы на данный момент, а также перспективы на будущее — что можно ожидать от респондента после назначения на вакансию.
Примером может служить ситуация, когда сотрудник рассматривается как будущий руководитель при выборе его в кадровый резерв. Мотивация проявляется в высоком уровне заинтересованности в менеджменте. Отрицательной стороной кандидата являются тревожность и замкнутость. На основе полученных данных принимается решение, обучать ли его для новой должности. Результаты всех опрошенных можно свести в рейтинг, объединив все критерии в один показатель, например, как сумму всех оценок. Такой метод позволяет отсортировать респондентов с низкой оценкой. Или, как вариант, можно использовать 10-балльную шкалу. Если кандидат набирает максимальный балл, он гарантированно попадает в кандидаты для кадрового резерва. Сотрудники с промежуточными оценками требуют дополнительного анализа и выделения конкретных качеств, которые необходимо развивать.
Примером может служить ситуация, когда сотрудник рассматривается как будущий руководитель при выборе его в кадровый резерв. Мотивация проявляется в высоком уровне заинтересованности в менеджменте. Отрицательной стороной кандидата являются тревожность и замкнутость. На основе полученных данных принимается решение, обучать ли его для новой должности. Результаты всех опрошенных можно свести в рейтинг, объединив все критерии в один показатель, например, как сумму всех оценок. Такой метод позволяет отсортировать респондентов с низкой оценкой. Или, как вариант, можно использовать 10-балльную шкалу. Если кандидат набирает максимальный балл, он гарантированно попадает в кандидаты для кадрового резерва. Сотрудники с промежуточными оценками требуют дополнительного анализа и выделения конкретных качеств, которые необходимо развивать.
Способы развития потенциала сотрудников
После выявления отдельных качеств сотрудников нужно разработать способы их развития и совершенствования для улучшения общих экономических показателей компании. Ориентироваться на сотрудников с высоким потенциалом целесообразно, когда организовано обучение или повышение квалификации. Это требует дополнительных материальных затрат и времени. В таком случае требуемая компетенция должна быть включена в ИПР. К сожалению, часто компании заказывают услуги по оценке потенциала, но полученные результаты не направляют в правильное русло, а отправляют в архив. Из-за этого организация не развивается, а у работников угасает мотивация выполнять задачи более качественно и усердно.
Выводы
Потенциалом называют способности человека, которые помогают ему зарабатывать, строить карьеру и добиваться успеха. Для компании важно правильно оценить этот потенциал, иначе деньги будут потрачены зря, а работник потеряет стимул повышать свои профессиональные результаты.
