Кадровый резерв: критерии и принципы формирования

Для полного понимания, что такое кадровый резерв, необходимо изучить его виды. В зависимости от важности и условий внедрения его разделяют на следующие типы:

• Внешний;
• Внутренний;
• Стратегический;
• оперативный.

Внутренний резерв включает сотрудников, уже работающих в компании и выполняющих определённые должностные обязанности. Эти специалисты готовы к оперативному переходу на более высокие должности с увеличением ответственности.

Плюсы:

• хорошее знание коллег и команды;
• мгновенное внедрение в структуру, так как сотрудник уже знаком с корпоративной культурой;
• небольшое повышение заработной платы, обычно не превышающее 20%;
• меньше времени и ресурсов требуется для поиска кадровика;
• знание истории компании и привычных методов внутренней мотивации.

Минусы:

• сотрудники из одной компании могут начать конкурировать друг с другом, что иногда приводит к разногласиям при решении совместных задач;
• перевод сотрудника из одного подразделения в другое с повышением ответственности требует разработки системы развития;
• сложности в выборе сотрудника по его навыкам.

Кадровые специалисты, находящиеся за пределами компании, называются внешним кадровым резервом. Работники такого резерва подготавливаются сторонними организациями, поэтому предложение их услуг бывает достаточно обширным для экстренного формирования состава компании. Однако существует ряд рисков, таких как большие затраты, неудачные испытательные сроки и долгий процесс адаптации к новым условиям работы. Также возможен риск, что новый сотрудник не сможет подняться по карьерной лестнице. Несмотря на эти минусы, есть и положительные аспекты:

• выбор потенциальных сотрудников с разным профилем;
• отсутствие соперничества, так как нового сотрудника ещё никто не знает;
• уровень организационных навыков у такого специалиста значительно выше.

Помимо внешнего и внутреннего кадровых резервов, существуют также стратегический и оперативный резерв. Эти группы сотрудников проходят подготовку для ключевых должностей, как правило, для позиций руководителей и специалистов, близких к руководству. Стратегический резерв по значимости близок к оперативному, но оперативный резерв быстрее включает в рабочий процесс, так как сотрудники уже частично занимают посты и время от времени выполняют обязанности управленцев.

Кадровый резерв сотрудников — это запасной штат квалифицированных работников, который может быстро включиться в рабочий процесс и перенять на себя все обязанности. Разработка такой структуры имеет ряд преимуществ:

Кроме положительных моментов, работа с кадровыми резервами также связана с несколькими нюансами. Формирование подходящего кадрового состава занимает достаточно много времени. В среднем для этого процесса требуется от 3 до 6 месяцев. Кроме времени на разработку также необходимо обеспечить поддержку, сохранить квалификацию сотрудников и проводить промежуточную аттестацию с проверкой знаний. Для этого требуются дополнительные средства. Дополнительным нюансом может быть демотивация, связанная с длительным ожиданием принятия в должность.

Формирование кадрового резерва происходит по ряду критериев, среди которых:

• благонадежность;
• возраст и пол кандидата;
• уровень образования и наличие профессиональных навыков;
• результаты аттестации;
• лояльность сотрудников к управлению;
• эффективность и потенциал компании;
• соответствие корпоративной культуре и др.

Рассмотрим наиболее важные критерии, на которые стоит обратить внимание.

Выбор работников для формирования кадрового резерва основывается на характеристиках потенциальных сотрудников для выбранных должностей. Одним из факторов оценки является эффективность работы сотрудника и его возможный потенциал. Оцениваются как текущие возможности, так и готовность перейти на более высокий уровень. Потенциал определяется мотивами сотрудника.

Необходимо оценить, насколько работник лоялен к руководству. Согласен ли он с предложениями и как на них реагирует.

Для подготовки качественного резерва важно понимать, можно ли в будущем положиться на сотрудника. Это выясняется по количеству выполненных задач, отказов и просрочек. Чем больше заданий выполнено в срок, тем выше уровень благонадежности работника.

Для создания перспективного кадрового резерва необходимо строго соблюдать пошаговую инструкцию. Процесс состоит из пяти этапов.

Разрабатывается структура группы резервных кадров, определяются функции каждого звена и составляется перечень вакансий. Также выделяется набор умений, необходимых для будущих работников.

На этом этапе проводится отбор кандидатов на должности, указанные в списке вакансий. Выбор осуществляется по основным критериям с проверкой каждого сотрудника. После выделения лучших формируется группа и направляется на подготовку.

Выбранные сотрудники не обладают нужными знаниями и навыками, поэтому их обучают по заранее составленной программе. После обучения проводится регулярная проверка знаний и аттестация.

На этом этапе сотрудники из группы резервистов начинают исполнять обязанности, которые они будут выполнять на будущих должностях. Для этого проводится стажировка на рабочем месте с назначением наставника.

После прохождения обучения оцениваются приобретенные знания и навыки. Полученные данные помогают спрогнозировать эффективность работы сотрудника на должности управленца.

Для начала формирования кадрового резерва необходимо получить приказ от руководителя компании, если другое не предусмотрено уставом организации. Затем составляется порядок ведения кадрового резерва, в который включаются работники, предлагающие кадры из числа сотрудников. В нем необходимо определить: • условия выбора сотрудников на свободные вакансии кадровиков; • последовательность ознакомления работников с их зачислением в кадровики; • количество мест для кадрового резерва; • сроки и периодичность замены сотрудников другими кандидатами.

Процесс включения работников в кадровый резерв состоит из четырех шагов. Сначала подготавливается предложение о включении в резерв новых кадров. Затем составляется справка-объективка, а для объективной оценки проводится собеседование, по результатам которого заполняется специальный бланк. Пакет документов отправляется руководителю или заместителю на рассмотрение.

Процесс настройки управления кадровым резервом состоит из нескольких этапов:

• выявление стратегических целей;
• выделение лучших кандидатов;
• подготовка кандидатов;
• наставничество и продвижение по карьерной лестнице;
• аудит после обучения;
• обновление кадрового резерва.

На первом этапе необходимо определить стратегическую целесообразность обновления или создания кадрового резерва. Ставятся конкретные задачи, которые должны быть достигнуты в результате создания резерва.

На втором этапе осуществляется проверка кандидатов на наличие необходимых навыков по заранее разработанной системе, а именно, перечню ключевых параметров.

После составления списка осуществляется подбор резервистов, который объявляется для информирования всех работников компании. Выслушиваются мнения сотрудников и возражения, если кто-то не согласен с предложениями.

Выбранные кандидаты на руководящие посты проходят подготовку с учетом принципа конкурентности. Каждый из них стремится доказать свою значимость для компании и ту выгоду, которую она получит при его назначении.

Изучение навыков специалистов на основе результатов комплексных проверок и внесение корректировок в состав резерва. Например, замена одного или нескольких кандидатов более подходящими сотрудниками. На последнем этапе разрабатывается корпоративная культура. Для этого проводятся различные мероприятия и проводится опрос на степень привязанности сотрудников к компании.

Невозможно за один раз настроить кадровый резерв. Этот процесс является непрерывным и требует постоянных корректировок, поскольку со временем кандидаты увольняются, меняют свои взгляды и переводятся между подразделениями, что усложняет процесс дальнейшего обучения и повышения квалификации.

В процессе создания и управления кадровым резервом часто возникают ошибки, которые могут привести к серьезным проблемам. К наиболее распространенным из них относятся:

• предвзятость;
• продолжительное ожидание результатов проверок;
• нерациональная экономия, вызывающая ненужные повторные процессы.

Нельзя рассматривать кандидатов в кадровый резерв с заранее установленным убеждением. Часто работники не раскрывают весь свой потенциал до определенного момента или же на них смотрят с шаблонными взглядами, без углубленной оценки.

Слишком большой интервал ожидания результатов проверок или принятия важных решений серьезно усложняет ситуацию. Излишние задержки приводят к дополнительным тратам ресурсов и упущению важных возможностей для компании.

Кадровый резерв — это затратный процесс. На его создание необходимо выделять значительные средства из бюджета. Экономия может привести к неправильному выбору сотрудников и, как следствие, к потере ресурсов.
Кадровый резерв — это запасной план, предназначенный для спасения компании в трудной ситуации. Заранее подготовленные специалисты быстро интегрируются на должности и начнут приносить прибыль. Кроме того, потребуется меньше средств на аттестацию и проверку знаний.